Motivasi ekstrinsik disebut juga dengan istilah motivasi luaran. Motivasi jenis ini datang dari hasrat mahukan reward atau ganjaran dari luar.

Menerima ganjaran luaran mencipta emosi ‘feel good’, yakni berasa suka, gembira, seronok, dan puas hati. Ini lebih-lebih lagi apabila ganjaran luaran itu datang dari pihak yang tidak disangka-sangka.

Contoh-contoh ganjaran luaran adalah, kasih sayang, hadiah, upah, pujian, tepukan, markah, trofi, ranking, jawatan, gelaran, pangkat, dan lain-lain.

Teori motivasi intrinsik atau dorongan dalaman adalah teori yang menerangkan semangat kerja yang datang dari dalam diri seseorang itu sendiri.

Dalam bahasa lebih mudah, seseorang itu mendorong dirinya sendiri, yakni dia melakukan sesuatu atas kehendaknya sendiri, bukan atas dorongan orang lain ataupun kerana dia mahu memperoleh ganjaran luaran seperti upah dan hadiah.

Perasaan puas hati, seronok, gembira, dan bangga adalah dorongan dalaman yang paling penting peranannya dalam kejayaan melaksanakan sesuatu tugas dan pekerjaan.

Maksudnya, seseorang itu berasa sangat gembira dan puas hati apabila dia berjaya melakukan sesuatu pekerjaan yang dia sendiri mahu lakukan.

Pakar-pakar psikologi menerangkan beberapa faktor yang mampu menaikkan motivasi intrinsik seseorang:

1. Makna

Tugas yang dilakukannya itu mempunyai makna bagi dirinya. Makin besar makna tugas itu, makin tinggi dorongan dalamannya. Tugas-tugas yang dipaksakan tidak memberi makna. Semakin dipaksa, semakin tidak bermakna.

2. Maruah

Manusia mempunyai maruah atau self-esteem. Kanak-kanak pun mempunyai maruah. Tugas yang dilakukannya itu mestilah menaikkan maruah atau self-esteemnya. Dengan melakukan tugas itu dia berasa dirinya seorang yang pandai, pintar, yang berbakat, yang mempunyai kelebihan, yang istimewa. Ini lebih-lebih lagi apabila selepas tugas itu dilaksanakan dia cepat menerima maklum balas dan penilaian positif. Semakin banyak maklum balas positf yang diterimanya, semakin bertambah tinggi dorongan dalamannya.

3. Kebebasan

Tugas yang dilakukannya itu memberikan kepada dirinya kebebasan menentukan sendiri cara-cara bagaimana dia mahu laksanakan tugas itu. Dia juga bebas menentukan hasil yang macam apa yang dia mahu capai. Tidak ada sesiapa yang memberitahu dia apa yang dia boleh buat ataupun apa yang dia tidak boleh buat. Semakin banyak kebebasan yang dimilikinya, semakin mendalam dorongan dalamannya mahu melaksanakan tugas itu dengan jayanya.

4. Minat

Tugas yang dilaksanakan itu membuat seseorang itu berminat hendak belajar lebih banyak lagi berkenaan tugas itu. Dia mahu menjadi lebih faham tentang selok-belok tugas itu.

5. Pujian

Tugas itu memberi individu itu peluang menerima pujian dan pengiktirafan dari orang-orang di sekelilingnya. Di sinilah pentingnya ketua menilai dan memuji daya usaha yang ditunjukkan oleh individu itu. Cari mana-mana aspek pada kerjanya yang layak dipuji. Contohnya, walaupun hasil tugasnya tidak berapa elok, tentu ada aspek pada hasil kerjanya itu yang elok. Puji aspek yang elok.

Ganjaran luaran atau upah boleh digunakan bagi mendorong orang bawahan membuat tugasan yang disuruh. Supaya upah yang diberikan itu berkesan, beri upah untuk tugas spesifik.

Upah boleh mencipta kesan-kesan positif dan negatif. Supaya upah tidak mencipta kesan-ksan negatif ke atas sikap dan tingkah laku, inilah panduanmemberi upah:

• Upah mesti diberikan selepas tugas itu dibuat dan disiapkan dengan betul.
• Jangan beri upah sebelum tugas itu dibuat.
• Jangan beri upah melainkan tugas itu dibuat dengan betul.

12 Impak Ganjaran Luaran

Antara impak ganjaran luaran adalah:

1. Ganjaran luaran mampu mendorong individu ataupun kumpulan supaya mereka mahu melakukan tugas yang spesifik. Maksudnya, beri satu tugas dan tawarkan ganjarannya apabila mereka dapat selesaikan tugas itu.

2. Ganjaran luaran boleh diberikan dalam bentuk material mahupun sosial. Contoh ganjaran material adalah hadiah, duit, dan makanan.

Contoh ganjaran sosial adalah pujian dan tepukan. Kedua-dua ganjaran luaran itu boleh mencetuskan motivasi intrinsik atau dorongan dalaman.

3. Ganjaran luaran dalam bentuk material lazimnya mencipta kesan positif yang sementara sahaja, tidak kekal lama. Impaknya tidak mendalam. Kenangan yang ditinggalkan juga tidak lama.

Namun ganjaran luaran dalam bentuk sosial seperti pujian mampu menghasilkan kesan yang tahan lama, malah boleh kekal seumur hidup.

4. Apabila seseorang itu tahu dia akan menerima ganjaran luaran biar apa sekalipun yang dilakukannya, dia takkan memperbaiki sikap dan perangainya.

5. Ganjaran material tidak mampu mendorong perubahan sikap dan tingkah laku.

Situasi begitu berlaku apabila orang yang cuba didorong itu anggap nilai ganjaran itu tidak berbaloi dibandingkan dengan susah payah yang dia perlu lakukan bagi mendapatkan ganjaran itu.

Apabila dia anggap ganjaran itu berbaloi, barulah dia mahu buat apa yang dikehendaki oleh si pendorong. Nilai ganjaran itu mesti lebih besar dibandingkan dengan nilai kerja yang dia perlu lakukan.

6. Ganjaran yang sama tidak mampu menghasilkan dorongan yang sama sepanjang masa.

Hadiah yang sama tidak mampu mendorong usaha yang sama berulang-ulang kali. Sebagai contoh, gaji terpaksa dinaikkan setiap tahun sedangkan produktiviti si pekerja kekal sama.

7. Ganjaran material tidak sentiasa mampu mendorong seseorang itu terus konsisten rajin bekerja ataupun terus konsisten rajin belajar.

Apabila seseorang itu sangat inginkan ganjaran itu barulah ganjaran itu mampu mendorong dia meneruskan sikap dan tingkah laku itu.

Apabila dia tidak lagi mengingini ganjaran itu, dorongan itu pun hilang. Ini memaksa si pendorong sentiasa menukar dan menambah ganjaran yang ditawarkan.

8. Ganjaran material yang sama tidak mempunyai kuasa dorongan yang sama kepada semua orang.

Lain orang, lain ganjaran luaran yang mereka ingini. Kepada dua orang yang berbeza, ganjaran yang sama menghasilkan impak yang berbeza.

9. Seseorang yang melakukan sesuatu kerana dorongan ganjaran material semata-mata tidak akan melakukan pekerjaan itu secara sukarela atas kehendaknya sendiri.

Situasi begitu menyebabkan dia takkan menghasilkan kecemerlangan dalam pekerjaan yang dilakukannya. Mutu hasil kerjanya takkan tinggi.

Dia tidak melakukan pekerjaan itu dengan bersungguh-sungguh, dengan komitmen dan dedikasi.

10. Ganjaran luaran yang berlebih-lebihan boleh melemahkan motivasi intrinsik atau dorongan dalaman.

Pekerjaan yang pada mulanya membuat seseorang itu seronok melakukannya boleh berubah menjadi tidak menyeronokkan lagi apabila ditawarkan ganjaran luaran bagi melakukannya.

11. Ganjaran material tidak mampu membangkitkan passion, nyalarasa, ataupun semangat yang berkobar-kobar sehingga menghasilkan kecemerlangan.

Inilah faktor yang menyebabkan ganjaran material hanya mampu mendorong orang melakukan kerja-kerja ‘bodoh’ yang tidak memerlukan bakat, ilmu tinggi, otak pintar, kreativiti, passion, dedikasi, kesabaran, kecekalan, dan pengorbanan.

12. Ganjaran material boleh mencipta harapan dan tabiat yang tidak realistik dan negatif.

Apabila mereka sudah biasa diberi ganjaran material lama-lama mereka mengharapkan semua pekerjaan mesti diberi ganjaran material. Mereka takkan mahu ikut serta dalam sebarang projek melainkan untuk projek yang sudah dijanjikan ganjarannya.

Maksudnya, ganjaran material sebenarnya boleh mendorong orang mengelak daripada membuat kerja, sedangkan kerja-kerja yang mereka tidak mahu buat itu membawa banyak manfaat kepada kemajuan dalam kerjaya mereka sendiri.

Dalam jangka masa panjang, ganjaran material memang tidak mampu sustain. Kos makin lama makin naik, sedangkan hasilnya serupa sahaja.

Orang yang didorong itu cuma akan buat cukup-cukup saja bagi memenuhi syarat minimum, yakni setakat yang diperlukan bagi melayakkan dia menerima ganjaran itu, dia takkan mahu buat lebih.

(PERCUMA) Daftar Webinar Latihan Kepimpinan & Komunikasi

Setiap hari Rabu (minggu ke-2 & 4), kami anjurkan webinar percuma dengan tema kepimpinan dan komunikasi.

Webinar ini 100% percuma, pembelajaran melalui online sahaja.